Du har bestämt dig för att ta in extern hjälp för att tillsätta den tekniska tjänsten du rekryterar till. Nu vill du göra ett bra val när du väljer rekryteringspartner. Vad bör du då tänka på när du väljer ett rekryteringsföretag inom IT? Här är sju avgörande faktorer. 

Välj ett företag som är specialiserat på teknikrekrytering 

Om du rekryterar till en teknisk tjänst bör du vända dig till företag som specialiserar sig på just teknikrekrytering. Dessa företag har expertrekryterare som redan byggt upp ett starkt nätverk av toppkandidater, vilket innebär att de inte behöver börja från noll när de får i uppdrag att tillsätta din tjänst. För dig innebär detta en kortare rekryteringsprocess. 

Dessutom kan en teknikrekryterare ge dig värdefull feedback. De förstår vad som är viktigast vid rekrytering av utvecklare och ingenjörer, vet hur man utvärderar dem och har kunskap om marknadsmässiga lönenivåer för respektive roll. 

De kan till exempel hjälpa dig att förbättra din platsannons genom att ta bort oväsentliga krav. Låt oss säga att en annons för en ingenjörstjänst anger “5+ års erfarenhet av Kubernetes” som ett krav. Till skillnad från en rekryterare utan teknisk expertis vet en teknikrekryterare – som tillsatt många ingenjörer på liknande företag – att grunderna i Kubernetes ofta kan läras in på några veckor av en ingenjör med gedigen erfarenhet av Docker och distribuerade system. Med andra ord kan teknikrekryterare identifiera krav som i själva verket bara sorterar bort starka kandidater. De hjälper dig att fokusera på de kompetenser som faktiskt förutspår framgång i rollen och som inte går att lära sig genom en snabbkurs. 

Kontrollera om det finns krav på exklusivitet 

Vissa rekryteringsföretag kräver exklusivitet vid tillsättning av en tjänst. I dessa fall får arbetsgivaren inte anlita andra rekryteringsföretag eller använda sitt eget interna rekryteringsteam för att tillsätta tjänsten. Företag som arbetar med exklusiva avtal motiverar detta med att den garanterade affären fungerar som ett incitament; det gör att de kan avsätta resurser, en betydande annonsbudget och omfattande marknadsanalyser till kandidatsökningen, samtidigt som de får tillräckligt med tid att noggrant bearbeta sina nätverk. 

Kritiker av detta upplägg menar att exklusivitetsklausuler faktiskt tar bort det konkurrenstryck som normalt driver på handling och tempo. Resultatet blir en långsam process. Dessutom blir arbetsgivaren låst om den exklusiva partnern underpresterar – en stor risk om tjänsten är affärskritisk. Därför ser vissa exklusivitetsklausuler bara som ett sätt för rekryteringsföretaget att säkra kassaflödet och minska sin egen tidspress – allt förpackat som en kvalitetsstämpel. 

Exklusivitet löser vissa problem för rekryteringsföretaget, samtidigt som hela risken vältras över på arbetsgivaren. 

Istället för att skriva på exklusivitetsklausuler kan arbetsgivare betala för engagemang genom ett delvis arvode i förskott (så kallad “retainer”), utan att för den skull stänga dörren för konkurrens. 

Det är viktigt att komma ihåg att avsaknaden av exklusivitet inte nödvändigtvis innebär att man måste hantera flera rekryteringspartners samtidigt. Faktum är att samarbetet med en enda partner – utan exklusivitetsklausul – ofta är det bästa upplägget. Det ger partnern incitament att engagera sig, utan att du blir låst. Om de inte levererar som förväntat står det dig fritt att gå vidare. 

Se det som din lojalitet mot frisören. Du återvänder förmodligen till samma frisör varje gång eftersom de redan vet vad du gillar och du är nöjd med resultatet. Men om de bad dig skriva på ett avtal som förbjöd dig att gå till någon annan frisör under två år – även när de själva inte är tillgängliga – skulle du förmodligen tveka. Formell exklusivitet förvandlar en relation till en förpliktelse du inte kan ta dig ur. 

Prioritera snabbhet och flexibilitet 

På en konkurrensutsatt marknad dröjer det inte länge innan de bästa  utvecklarna blir upplockade. Fråga potentiella partners hur snabbt de kan ta fram en slutlista över kandidater och hur de hanterar ändringar i dina krav eller prioriteringar. Du behöver en partner som kan hålla jämna steg med din tidsplan, inte en byråkratisk partner med förlegat tänkande. 

Flexibilitet märks i hur företaget utformar sitt samarbete. Vissa rekryteringspartners, som Jobshark, låter dig välja om du vill lägga ut delar av processen eller hela processen på entreprenad. Du kanske till exempel vill använda företaget främst för att hantera kandidatsökning och inflöde, medan du själv behåller kontrollen över urval och intervjuer. Med detta upplägg kan du skala upp eller ned det externa stödet beroende på var ditt interna team behöver mest hjälp. 

Ta reda på vad som ingår i priset 

Utgå inte från att platsannonsering, headhunting, kodtester eller bakgrundskontroller ingår i priset – eller ens att dessa finns tillgängliga som tilläggstjänster. 

Vissa rekryteringsföretag inkluderar till exempel platsannonsering i paketet, men inte headhunting. Det är värt att fråga om detta, eftersom headhunting fyller en specifik funktion som platsannonsering inte fullt ut kan ersätta. 

Platsannonsering bidrar till att öka inflödet av kandidater i rekryteringsprocessens inledande skede, och rekryteringsföretaget kvalificerar sedan kandidaterna åt dig. Headhunting hjälper dig däremot att nå kandidater som inte aktivt söker jobb och därför inte heller letar bland platsannonser. Om dessa talanger inte kontaktas direkt skulle de inte ens få kännedom om dina lediga tjänster. 

För att maximera effektiviteten i rekryteringsprocessen är den bästa strategin att kombinera platsannonsering med headhunting. Välj ett företag som kan hantera båda delarna. 

Prioritera smidighet 

Enligt en färsk undersökning uppger 70 % av HR-specialister att AI sparar tid. Trots detta har många rekryteringsföretag ännu inte integrerat AI-verktyg i sitt tjänsteutbud, och går därmed miste om möjligheten att göra processen smidigare. 

Smidighet bör också innebära färre mejl. Tyvärr kommunicerar många rekryteringsföretag fortfarande främst via e-post: varje fråga, all korrespondens kring intervjuer och varje ny kandidatprofil bidrar till en ständigt växande hög av mejl. Det blir svårt att överblicka och hålla koll på situationen. 

Moderna rekryteringsföretag inom tech-sektorn utvecklar effektivare lösningar på båda dessa områden. Jobshark erbjuder till exempel en helhetsplattform där arbetsgivare kan granska profiler, boka intervjuer, skicka kodtester, använda AI-drivna rekryteringsverktyg, beställa bakgrunds- och referenskontroller samt kommunicera med rekryterare – allt på ett och samma ställe. 

Välj en lösning som följer GDPR 

Utöver besväret med ändlösa mejlkedjor innebär utbyte av kandidatuppgifter via e-post även problem med efterlevnaden av dataskyddsförordningen (GDPR). Jobshark löser även detta problem. Plattformen är utformad för att fullt ut följa GDPR och inhämtar kandidaternas samtycke redan vid registreringen. 

Leta efter företag som kan leverera AI-native specialister 

AI förändrar rekryteringen inom tech så snabbt att du riskerar att anställa personer med kompetens som inte kommer att behövas nästa år. 

Ett av de bästa sätten att framtidssäkra din arbetsstyrka mitt i all denna förändring är att anställa utvecklare och ingenjörer som redan behärskar AI-verktyg och kan använda dem för att öka produktiviteten. 

Leta efter rekryteringsföretag som kan leverera AI-native specialister – det vill säga yrkesverksamma som redan ser AI som en naturlig och viktig del av sitt arbete snarare än som ett tillägg. De har ett tankesätt där de ständigt ställer sig frågor som: “Måste jag verkligen utföra den här uppgiften själv, eller kan AI göra det?” och “Kan jag använda AI för att effektivisera den här processen?” De är skickliga på att använda AI-verktyg, vet hur de ska utnyttjas effektivt och är noggranna med att granska resultatet. Dessutom har de god förmåga att avgöra vilka uppgifter som inte bör överlåtas till AI. 

Sammanfattningsvis 

När du ska välja en rekryteringspartner för en teknisk roll bör du leta efter specialiserade aktörer. Ställ sedan konkreta frågor om exklusivitet, prisbild, efterlevnad av GDPR, hur det dagliga samarbetet ser ut samt hur (och om) de utvärderar utvecklares kompetens inom AI. 

Vill du hålla dig uppdaterad med liknande artiklar? 

Gör som över 30 000 HR-specialister och chefer inom tech: prenumerera på nyhetsbrevet TechTalents Insights och få alla våra artiklar och intervjuer helt kostnadsfritt.